1. Vraag naar arbeid 

Het recruitmentproces begint wanneer er een specifieke vraag naar arbeid ontstaat binnen een organisatie. Dit kan het gevolg zijn van een uitbreiding, vervanging of nieuwe projecten. De eerste stap is het in kaart brengen van de groeidoelstellingen van het bedrijf. We starten het traject met het maken van een blauwdruk: waar wil het bedrijf naartoe en hoe willen ze dit bereiken? Is dit realistisch en hoe kunnen wij daarin adviseren?  

2. Profiel(en) 

De tweede stap is het in kaart brengen van de vacature en het opstellen van een functieprofiel. Dit functieprofiel wordt zorgvuldig opgesteld, door een projectbijeenkomst met het bedrijf en de desbetreffende afdelingen, zodat het volledig aansluit op de behoefte van de organisatie. 

3. Werving 

Zodra de vraag helder is, starten we met de wervingsfase. Dit omvat het schrijven van een wervende vacaturetekst die (vaak) anoniem op onze website en diverse sociale mediaplatforms wordt geplaatst. Naast het posten van de vacature, zetten we actieve search-kanalen in, zoals LinkedIn en ons eigen ATS (Applicant Tracking System), om geschikte kandidaten te vinden. 

4. Selectie 

De selectie van kandidaten is een kritisch onderdeel van ons proces. Dit begint met het screenen van CV’s en het uitvoeren van telefonische screenings. Tijdens deze screenings worden harde criteria zoals woonplaats, werkervaring, opleidingsachtergrond, salarisindicatie. Daarnaast bespreken we ook zachte criteria zoals motivatie, ambities en hobby’s of vrijetijdsbesteding. Dit doen wij omdat we naast een cv-fit uiteindelijk op zoek zijn naar een culture-fit. Dit kan uiteindelijk doorslaggevend zijn voor het creëren van een goed klik-gesprek aan tafel bij de klant. Indien de kandidaat aan de criteria voldoet, volgen er één of twee gesprekken met de klant. Deze gesprekken gaan dieper in op de competenties en de culturele fit van de kandidaat binnen de organisatie. 

5. Aanname 

Wanneer zowel de kandidaat als de werkgever positief zijn, gaan we over tot de arbeidsvoorwaardengesprekken. Hierin worden salaris en andere voorwaarden besproken en vastgelegd. De preboarding fase begint na het tekenen van het contract en duurt tot de eerste werkdag. In deze periode blijven wij zowel de kandidaat als de werkgever ondersteunen om een soepele overgang te garanderen. 

6. Evaluatie 

Een succesvolle aanname stopt niet bij het tekenen van het contract. Wij plannen een evaluatie na één tot drie maanden om te controleren of alles naar tevredenheid verloopt. Deze feedback is essentieel om ons recruitmentproces continu te verbeteren en aan te scherpen. 

Bij Peper & Co streven we ernaar om niet alleen vacatures te vervullen, maar om partners te zijn in het bouwen van sterke teams en succesvolle organisaties. Ons gedetailleerde en zorgvuldige recruitmentproces is de sleutel tot het aantrekken van de juiste talenten die bijdragen aan de groei en het succes van onze klanten. 

Met een focus op kwaliteit en een kandidaatgerichte aanpak, maakt Peper & Co het verschil in de wereld van recruitment. Door elke stap zorgvuldig te optimaliseren, zorgen we voor een naadloze ervaring voor zowel werkgevers als kandidaten.